FROMONT BRIENS

[ARTICLE] Mobilité internationale intra-groupe, 03/06/2026

L’internationalisation des parcours professionnels n’a jamais été aussi forte. Entre détachement, expatriation, télétravail transfrontalier, travail nomade et nouvelles formes de mobilité, les entreprises comme les salariés évoluent dans un environnement juridique en constante mutation.

Pour accompagner les entreprises dans ces évolutions, le Pôle Mobilité internationale de Fromont Briens, piloté par les avocats Sophie Pélicier-Loevenbruck, Pierre Sandres, Thomas Baudoin, Charles Dumel et Pierre Pomerantz, a lancé la première édition de sa lettre dédiée à la mobilité internationale. Pour recevoir les prochains numéros, écrivez-nous à : communication@fromont-briens.com 

Nous vous partageons ci-dessous l’un des contenus de ce premier numéro (disponible ici) : la chambre sociale de la Cour de cassation a fait application des règles de la mise à disposition « loi Cherpion » dans le cadre d’une mobilité internationale intra-groupe. La solution aboutit à étendre l’applicabilité du droit français à la relation de travail s’exécutant à l’étranger, peu important la conclusion d’un contrat local.

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Application du régime de la mise à disposition à la mobilité internationale intra-groupe

Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172

En l’espèce, un salarié engagé par la société mère française avait été envoyé en mission auprès d’une filiale azerbaïdjanaise. Cette mission avait donné lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail de droit français ainsi qu’à celle d’un contrat de travail de droit local avec la filiale.

Consécutivement à l’engagement d’une procédure de licenciement à son encontre par la société mère, qui lui-même faisait suite à la décision de la filiale de mettre fin à la mission, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant des manquements de son employeur en matière de respect des règles françaises afférentes à la durée du travail, aux repos et à l’obligation de sécurité.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir appliqué le régime de la mise à disposition dite « Loi Cherpion » (article L. 8241-2 du Code du travail) et jugé en conséquence que :

- l’entreprise prêteuse (la maison mère) demeurait l’employeur effectif pendant la mission à l’étranger ;

- le contrat de travail avec cette dernière n’était pas suspendu ;

- le contrat de droit local conclu avec l’entreprise utilisatrice (la filiale) ne faisait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles françaises, y compris pendant la période d’« expatriation » ;

- les demandes de rappel d’heures supplémentaires et au titre de l’obligation de sécurité pouvaient donc être valablement dirigées contre la société mère et justifier la résiliation judiciaire au tort de cette dernière (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) dès lors que les manquements invoqués étaient caractérisés.

La solution a de quoi surprendre dès que les dispositions encadrant la mise à disposition « Loi Cherpion » renvoient aux textes régissant le travail temporaire qui prévoient que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail ayant trait notamment à la durée du travail ainsi qu’à la santé et la sécurité au travail.

La Cour de cassation confirmant l’arrêt d’appel, déduit toutefois de l’absence de suspension du contrat de travail, qui est inhérente au mécanisme légal de mise à disposition loi Cherpion, une obligation pour la société mère française de s’assurer du respect des dispositions du droit français par sa filiale, y compris en matière de durée du travail.

Cet arrêt interroge directement le cadre juridique de la mobilité internationale en ce que la solution retenue aboutit à « exporter » l’application du droit français à la relation de travail du salarié exécutée auprès de la filiale étrangère.

En pratique, l’application des dispositions relatives au prêt de main d’œuvre à but non lucratif que fait la Cour de cassation revient à faire prévaloir le droit français sur le droit local, quand bien même la durée et l’organisation du travail censées découler de cette application du droit français seraient incompatibles avec les modalités d’organisation du travail au sein de la filiale étrangère.

Dès lors, quelle place reste-t-il pour un schéma d’expatriation en droit du travail dans lequel le contrat de travail de droit français ne serait pas rompu ?

Il n’est en effet pas certain que le seul fait de prévoir contractuellement la suspension du contrat de travail français suffise à exclure l’application des normes françaises de durée du travail, de rémunération, etc.

Autrement dit, en poussant la logique de cet arrêt, toute forme d’expatriation qui n’impliquerait pas la rupture du contrat de travail de droit français serait d’une certaine manière absorbée par le régime de la loi Cherpion, ce qui constituerait un frein certain à la mobilité internationale des salariés depuis la France.

Telle n’a sans doute pas été la volonté de la Cour de cassation et il y a lieu de penser que les particularités de la situation en cause (cycle de travail de 35 jours travaillés/35 jours de repos avec une durée hebdomadaire de travail nominale de 84 heures qui n’était pas même respectée) ont fortement pesé sur la décision.

Toujours est-il que cette jurisprudence invite les directions de la mobilité internationale à passer notamment en revue leurs modèles d’avenant d’expatriation pour en retirer ou atténuer les indices pouvant faire pencher pour l’application du régime de la mise à disposition « Loi Cherpion ».

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