FROMONT BRIENS

[ARTICLE] Moyen-Orient : devoir de sécurité et rapatriement, 21/05/2026

L’internationalisation des parcours professionnels n’a jamais été aussi forte. Entre détachement, expatriation, télétravail transfrontalier, travail nomade et nouvelles formes de mobilité, les entreprises comme les salariés évoluent dans un environnement juridique en constante mutation.

Pour accompagner les entreprises dans ces évolutions, le Pôle Mobilité internationale de Fromont Briens, piloté par les avocats Sophie Pélicier-Loevenbruck, Pierre Sandres, Thomas Baudoin, Charles Dumel et Pierre Pomerantz, a lancé la première édition de sa lettre dédiée à la mobilité internationale. Pour recevoir les prochains numéros, écrivez-nous à : communication@fromont-briens.com

Nous vous partageons ci-dessous l’un des contenus de ce premier numéro (disponible ici) : depuis le déclenchement du conflit au Moyen-Orient, de nombreuses personnes se sont retrouvées bloquées sur place. Cet évènement exceptionnel a entrainé des conséquences diverses dans des situations tout autant variées : salariés en congés payés, salariés en mission à l’étranger, marins à bord de navire en attente dans le détroit d’Ormuz.

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Le devoir de sécurité des personnes et rapatriement dans le contexte actuel au Moyen-Orient

Pendant un congé payé, le contrat de travail du salarié est suspendu et le Code du travail ne prévoit aucune obligation particulière à la charge de l’employeur en cas de survenance d’un évènement exceptionnel empêchant le salarié de reprendre le travail à l’issue de son congé.

Dans cette hypothèse, il est peu probable que l’employeur puisse valablement considérer son salarié en abandon de poste et le sanctionner compte tenu de son absence. En effet, le salarié ne commet aucun manquement dès lors qu’il peut justifier de son impossibilité de revenir travailler.

La question de la rémunération demeure, en revanche, plus délicate et potentiellement source de contentieux. Le salarié pourrait soutenir qu’il a été empêché de regagner son poste malgré sa disponibilité pour exécuter ses fonctions, et revendiquer en conséquence le maintien de sa rémunération. À l’inverse, l’employeur pourrait rappeler que le salaire constitue la contrepartie d’un travail effectif, lequel fait défaut en cas d’absence, et que le cas de force majeure que constitue la situation en cause délit les parties de leurs obligations respectives tenant à la fourniture d’un travail contre rémunération.

En réalité, dans le cas d’un salarié bloqué à l’étranger après le terme de son congé, la meilleure solution reste le dialogue entre parties pour trouver une solution satisfaisante et éviter que la relation de travail ne se dégrade (absence autorisée rémunérée ou non, prise de congés payés par anticipation, télétravail depuis l’étranger à titre exceptionnel…).

S’agissant du cas d’un salarié bloqué à l’étranger au cours d’une mission pour le compte de son employeur et qui se trouverait de ce fait empêché d’exécuter sa prestation de travail, l’employeur reste tenu par son obligation légale de sécurité et a quoiqu’il en soit tout intérêt de s’y conformer pour prévenir les contentieux. Cela implique de prendre des mesures pour protéger les salariés : aide au rapatriement si possible, aide à la recherche d’un logement sécurisé, y compris en lien avec les services diplomatiques, etc.

Pour anticiper ce type de situation, l’employeur a la possibilité de souscrire une assurance spécifique afin couvrir notamment la prise en charge du rapatriement et/ou des frais de logement.

Selon les modalités de départ du salarié à l’étranger (détachement, expatriation, ordre de mission, …), l’employeur devra également vérifier les lois de police locales qui pourraient prévoir des dispositions plus sécurisantes. Quoiqu’il en soit, l’employeur doit aussi se référer aux dispositions éventuelles de la convention collective relatives aux dispositifs de protection à mettre en place pour les salariés en mission à l’étranger. Par exemple, dans la branche « Carrières et matériaux : industries » les cadres bénéficient d’une protection assurée par l’employeur en cas de troubles survenant dans le pays d'accueil, susceptibles de menacer leur sécurité. Il en est de même pour les salariés de la branche « Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce ».

Cependant ces obligations légales et conventionnelles ne concernent pas une situation où le salarié se trouve dans le pays étranger pour des raisons exclusivement personnelles.

Il ne pourrait en être autrement que si l’employeur acceptait que le salarié bloqué à l’étranger à l’issue d’un congé y exerce ses fonctions en télétravail, le temps de pouvoir rentrer.

Par ailleurs, la piste de la mise en œuvre de l’activité partielle pour les salariés concernés au titre de la survenance d’une circonstance de caractère exceptionnelle est à envisager (C. trav., art. R. 5122-1). La Guerre en Ukraine avait ainsi été reconnue, par l’administration, comme situation ouvrant droit à l’activité partielle (Questions-réponses AP/APLD, 16 mars 2022).

Enfin, en matière de droit social maritime, l’employeur a l’obligation d’organiser le rapatriement du marin quand le navire fait route vers une zone de conflit armé où le marin n'accepte pas de se rendre (C. Transp., art. L5542-29).

En synthèse, l’employeur ne peut se désintéresser de la situation de salariés bloqués à l’étranger du fait d’un évènement exceptionnel telle que la crise actuelle au Moyen-Orient : bien au contraire, il lui appartient de s’en emparer afin d’apprécier les mesures à mettre en œuvre et garantir la sécurité de ses salariés.

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