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[RETRAITE] Accompagner les carrières internationales, 15/05/2026

Mobilité sortante ou entrante, détachement, expatriation, impatriation… En matière de retraite, une carrière internationale peut avoir des conséquences durables sur l’âge de départ comme sur le montant de la pension. En tant qu’entreprise internationale, vos collaborateurs expatriés ou impatriés ont besoin d’informations et d’éléments de réassurance. 

Dans ce contexte, un bilan retraite devient peut-être un outil clé pour sécuriser les trajectoires de vos collaborateurs. Mais il peut aussi être intéressant de proposer à vos salariés d'avoir un entretien individuel pour leur expliquer le système de retraite français.

1. Pour vos collaborateurs français qui partent travailler à l’étranger 

Lorsqu’un salarié part à l’étranger, la première question à se poser concerne la nature de son contrat. Sera-t-il détaché, et donc maintenu au régime français en continuant à valider trimestres et points de retraite complémentaire pour sa retraite française ? Ou expatrié, avec affiliation au régime du pays d’accueil ? Le choix est structurant, car il détermine où les cotisations vieillesse sont versées… et donc, où les droits seront constitués. 

En cas d’expatriation, une seconde question se pose?: celle du pays de destination. Relève-t-il de l’Union Européenne, de l’Espace économique européen, d’un pays avec une convention bilatérale avec la France, ou d’un État non lié à la France par un accord de sécurité sociale ? Selon les cas, les règles de coordination des droits diffèrent fortement. 

Lorsqu’un accord existe, il est possible de valider des trimestres pour sa retraite française. Mais pour les faire valoir, les démarches administratives sont longues et complexes. Par ailleurs, il n’y aura pas de validation de points de retraite complémentaire et des compensations pourraient être demandées. 

Ainsi, en l’absence d’accord (Mexique, Australie, Qatar…), la retraite française sera calculée sur les seules périodes validées en France, avec un risque accru de «?trous?» de carrière pouvant retarder l’âge du taux plein. Dans ce contexte, il peut être pertinent d’étudier la poursuite de cotisations volontaires via la CFE. Mais sans bilan retraite, c’est-à-dire sans diagnostic préalable, le salarié comme l’employeur avancent à l’aveugle… 

2. Pour les collaborateurs étrangers que vous accueillez en France 

L’enjeu est le même pour les collaborateurs venus de l’étranger. Selon le Code de la Sécurité sociale, un impatrié ayant conclu un contrat de travail en France relève en principe du régime français : il y cotise et y acquiert en contrepartie des droits à la retraite. En parallèle, il ne cotise généralement plus dans son pays d’origine pendant cette période, et n’y acquiert donc pas de nouveaux droits. 

Là encore, l’acquisition des droits retraite dans le pays d’origine va dépendre de l’existence ou non d’une convention de Sécurité sociale. 

Sachez que, sous certaines conditions, les salariés impatriés peuvent demander à leur employeur à être dispensés d’affiliation aux régimes français de retraite (loi PACTE). Dans ce cas, aucun droit n’est acquis en France pendant la période concernée. Mais il peut exister des solutions afin que l’impatrié continue de cotiser dans son pays d’origine et donc d’y alimenter des droits pour sa retraite. 

Pour les RH, il faut pouvoir apporter des solutions d’accompagnement à et d’information : il faut pouvoir expliquer au collaborateur s’il constitue réellement des droits en France ou dans son pays d’origine et comment ceux-ci s’articuleront avec sa carrière antérieure. Ces sujets deviennent encore plus sensibles lorsque les parcours combinent plusieurs pays, plusieurs statuts ou plusieurs employeurs.

3. Un enjeu de pilotage RH 

Dans un environnement international, accompagner la retraite des salariés mobiles revient à traiter un sujet à la croisée de la rémunération, de la mobilité et de l’expérience collaborateur. 

Le bilan retraite et les rendez-vous individuels d’information permettent de redonner de la lisibilité à des situations où se superposent règles françaises, règles étrangères et mécanismes de coordination internationale. Il ne s’agit pas seulement d’estimer une pension future, mais de donner aux entreprises et à leurs collaborateurs une vision sur le long terme. 

Pour les RH, c’est aussi un vrai levier de pilotage : meilleure information des collaborateurs, sécurisation des parcours internationaux, valorisation de la politique de mobilité et réduction des situations sensibles en fin de carrière. 

Au plaisir d’échanger avec vous, 

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