FROMONT BRIENS

[ARTICLE] Comité d’Entreprise Européen: prêts à renégocier ?, 22/04/2026

L’internationalisation des parcours professionnels n’a jamais été aussi forte. Entre détachement, expatriation, télétravail transfrontalier, travail nomade et nouvelles formes de mobilité, les entreprises comme les salariés évoluent dans un environnement juridique en constante mutation.

Pour accompagner les entreprises dans ces évolutions, le Pôle Mobilité internationale de Fromont Briens, piloté par les avocats Sophie Pélicier-Loevenbruck, Pierre Sandres, Thomas Baudoin, Charles Dumel et Pierre Pomerantz, a lancé la première édition de sa lettre dédiée à la mobilité internationale.

Nous vous partageons ci-dessous l’un des contenus de ce premier numéro (disponible ici) : notre analyse de la directive européenne 2025/2450, qui réforme en profondeur le cadre juridique du Comité d’Entreprise Européen (CEE). Le calendrier est serré : entrée en vigueur au 1er janvier 2026, transposition attendue au plus tard le 1er janvier 2028, puis une application effective des nouvelles règles dans l’année qui suit.

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Comité d’Entreprise Européen : à vos marques, prêts, (re)négociez !

Directive 2025/2450 du 26 novembre 2025 (JOUE du 11/12/2025), révision de la directive 2009/38

La directive révisée redéfinit la notion de « question transnationale », clé de voûte de la compétence du CEE. Désormais, toute mesure, même purement nationale, peut revêtir une dimension transnationale dès lors que ses conséquences sont susceptibles d'affecter des travailleurs dans d'autres États membres. Des projets jusqu'ici hors du champ du CEE pourraient ainsi être soumis à son information / consultation, à condition que l'impact soit substantiel. Décisions opérationnelles ordinaires et situations purement individuelles restent exclues.

Sur le plan procédural, l'effet utile de la consultation est renforcé : la direction devra fournir une réponse écrite motivée avant toute adoption de la décision sur les mesures en question, dès lors que les représentants des travailleurs ont exprimé leur avis dans un délai raisonnable. Le CEE ne peut plus être réduit à une simple chambre d'enregistrement.

Sur le fond des accords, la liste des items obligatoires est modifiée et précisée.

Les parties disposent d'une plus grande souplesse sur le format des réunions qui peuvent désormais se tenir indifféremment en présentiel, en distanciel, ou en mode hybride.

Autre nouveauté : les ressources allouées au CEE devront couvrir explicitement le recours à des experts, y compris juridiques, ainsi que leur participation éventuelle aux réunions et la formation adéquate des membres.

La parité de genre est par ailleurs affirmée comme objectif : femmes et hommes devront composer respectivement au moins 40 % que ce soit au sein du groupe spécial de négociation (GSN) réuni pour négocier sur la mise en place du CEE, de la délégation des membres du CEE ou du comité restreint, sans que son non-respect bloque la mise en place de l'instance.

Enfin, l’obligation de confidentialité est encadrée : la direction peut protéger du sceau de la confidentialité certaines informations sensibles transmises, mais devra en justifier les raisons.

Pourquoi agir dès maintenant ?

Même sans transposition encore effective, la directive s’impose déjà comme cadre de référence : les représentants des travailleurs s’en emparent et se forment. À compter du 2 janvier 2028, ils pourront solliciter la renégociation de tout accord CEE ne couvrant pas l’ensemble des items désormais obligatoires ; à défaut d’accord, c’est le régime légal subsidiaire qui s’appliquera.

Par ailleurs, tout groupe de dimension communautaire (1 000 travailleurs dans l’UE, répartis dans au moins deux États membres avec au moins 150 dans chacun d’eux) pourrait faire l’objet d’une demande d’ouverture de négociations. Si la direction ne réagit pas dans les 6 mois, un CEE légal s’impose.

Pour les groupes dotés d’un accord, l’anticipation s’impose : mesurer dès à présent l’impact de la directive sur l’accord existant, identifier les écarts, et conduire les évolutions nécessaires avec méthode - plutôt que de subir une renégociation imposée dans l’urgence.

Pour les groupes qui n’ont pas encore de CEE mais qui entrent théoriquement dans le champ d’application, l’enjeu est là encore celui de la préparation : la remise sous les projecteurs du CEE par cette directive révisée augmente significativement le risque de demande d’ouverture de négociations.

En tout état de cause, employeurs et partenaires sociaux disposent d’une réelle latitude pour élaborer des solutions sur mesure.

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