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Les 6 défis des DRH dans la 4e révolution industrielle, 11/02/2020

Autrice : Queenie Chan, Future of Work Leader - Talent Management, WILLIS TOWERS WATSON

La quatrième révolution industrielle est un thème cher qui a été abordé lors de cette 49^e édition du Forum de Davos. Elle brouille les frontières entre les hommes et la technologie, fusionnant les mondes physique, numérique et biologique. L'impact de ces changements sur la façon dont les Français travaillent et la façon dont nos entreprises produisent de la valeur s'étendra à toutes les industries, économies et sociétés et redéfinira l'avenir du travail. 

Définir de nouvelles stratégies en matière de gestion du capital humain souligne la mission importante de la fonction Ressources Humaines au sein des entreprises.

En gérant les implications de la 4IR pour leurs organisations, les DRH jouent un rôle essentiel en veillant à ce que les entreprises soient en mesure d'adopter et de déployer avec succès les nouvelles technologies, en soutenant les employés dans leur adaptation et leur transition au fur et à mesure que leurs métiers, leurs missions et leurs compétences évoluent. Ils devront également intégrer les nouvelles attentes des travailleurs et de la société, pour créer des environnements de travail de qualité et inclusifs. Toutefois, la transformation d'une entreprise va au-delà des changements techniques mais repose aussi sur le changement de culture.

Dès lors, il y a pour moi six impératifs clés que les DRH devront mettre en œuvre :

1. Développer de nouvelles compétences de leadership pour la 4IR : les DRH devront prendre les devants pour adopter les technologies (IA, machine learning, big data…), porter une nouvelle vision du monde du travail à travers des stratégies organisationnelles ambitieuses où le management, clé de voute du changement, diffuserait une culture de l’innovation au sein des équipes.

2. Gérer l'intégration de la technologie sur le lieu de travail : la façon dont le travail est effectué est en train de changer. Un domaine de responsabilité croissant pour les RH consiste à s'associer à la direction générale et financière, pour trouver la combinaison optimale entre main-d'œuvre et automatisation, pour garantir un impact positif sur l'avenir du travail.

3. Améliorer l'expérience salarié : la complexité croissante des nouveaux rapports au travail, la guerre des talents, en termes de recrutement et de rétention et l'utilisation de la technologie exigent un changement dans la façon dont le travail est vécu. Là aussi les équipes RH jouent un rôle crucial dans la mise en œuvre d’une marque employeur singulière, où l'expérience salarié serait portée au pinacle dans cette 4IR.

4. Construire une culture d'apprentissage agile et personnalisée : au-delà des outils de formation (e-learning, MOOC...), les RH ont un devoir de premier plan dans la promotion d'une culture de l'apprentissage tout au long de la vie professionnelle. Dans un contexte de recherche d’expertises et de compétences pointues, il y a une réelle nécessité pour les talents d'apprendre, de désapprendre et de réapprendre en permanence ("Upskilling et "Reskilling").

5. Établir des indicateurs pour évaluer le capital humain : la relation mutuellement bénéfique entre les salariés, les entreprises et la société fait qu'il est essentiel pour les RH de créer des outils de mesures de la gestion du capital humain. Des indicateurs de pilotage des résultats permettront à cette fonction clé de démontrer en permanence aux dirigeants l'impact du capital humain sur la performance de l’entreprise.

6. Favoriser l'inclusion et la diversité : les évolutions sociales, économiques et politiques offrent aux entreprises la possibilité de faire progresser profondément l'inclusion et la diversité. Les RH jouent un rôle essentiel dans la promotion d'un sentiment d'utilité et d'appartenance à la société.  Dans cette 4IR, se doter d’une mission et d’une raison d’être au bénéfice d’une démarche collective, sera indispensable à toute organisation souhaitant un impact sociétal.

La quatrième révolution industrielle et ses répercutions pour l'avenir du travail offrent à la profession RH une opportunité unique de redéfinir sa mission et évoluer de sa fonction administrative à une fonction stratégique. Les RH peuvent y parvenir en devenant, au-delà de l’emploi, les référents d’une nouvelle culture du travail et les garants de l'expérience salarié, tout en garantissant l'employabilité des collaborateurs durant l'intégralité de leur parcours professionnel, grâce à la création d'une culture d'apprentissage continu et d’évaluation des compétences.