[Défis RH - Pratique Talent Management]

Lancement d’un nouveau programme de leadership au sein de Tarkett

Entretien avec Gaëlle Babouche, Group HR Development Director, Tarkett
 

Pouvez-vous nous présenter la genèse du programme ? 

Le groupe a entamé depuis un an un changement d’actionnariat. Il est aujourd’hui détenu par deux partenaires : la famille fondatrice Deconinck et la société d’investissement Wendel. C’est une nouvelle ère qui commence avec des choix stratégiques sur les investissements et sur la manière de gérer l’entreprise, tout en réaffirmant une culture d’entreprise familiale forte basée sur l’entrepreneuriat. 

C’est dans ce contexte que Tarkett a repensé son programme de leadership. 
Un programme de Leadership était en effet proposé depuis plusieurs années aux leaders de Tarkett. Très orienté business management sur des compétences académiques telles que Finance, la Stratégie, etc., ce programme nécessitait d’être revisité dans une nouvelle approche du développement de nos leaders. 
La réflexion a été lancée courant 2020-2021, dans le contexte COVID et d’accélération exigée par le marché, la crise de matériel, les changements d’actionnariat et d’approche managériale. 

L’objectif de ce nouveau programme était d’embarquer les leaders autrement et de les faire travailler sur des compétences de leadership telles que notamment définir et engager une équipe autour d’une vision inspirante, créer et développer une équipe performante, développer et engager un réseau de stakeholders, conduire le changement… de manière à faire en sorte que nos leaders trouvent leur stratégie pour accompagner leurs équipes à travers ce monde en constante mutation.
C’est véritablement un changement : nous avons choisi de passer d’une approche du développement de nos leaders principalement académique à une approche qui favorise l’expérimentation et centrée sur les compétences de leadership.

En quoi consiste concrètement ce nouveau programme de leadership (la démarche, la cible, le déroulé) ?

Il y a eu un gros travail d’alignement au démarrage : les objectifs ont été initiés par la DRH, discutés et challengés avec le COMEX du Groupe qui a confirmé la feuille de route et l’approche. Ensuite une réflexion avec l’équipe Talent a été entamée pour affiner les besoins et penser la structure. La phase de sélection des prestataires et le travail de design ont suivi. Nous avons choisi, après appel d’offres, le cabinet Turningpoint. Le COMEX a été informé régulièrement de l’avancée du projet.

La population cible du programme est celle des Futurs ou nouveaux Senior Directors & Executives : nous souhaitons préparer nos leaders nouvellement nommés ou pressentis sur des postes de Senior Directors ou Executives au sein de nos Divisions et de nos Fonctions Groupe. Les noms des participants sont identifiés grâce aux Talent Review existantes au sein de Tarkett.

A la différence du précédent programme qui se déroulait avec des cohortes d’une quarantaine de personnes, les sessions de notre nouveau programme de leadership sont beaucoup plus resserrées : le groupe pilote était composé de 14 personnes issues de tous nos métiers et de toutes nos zones géographiques et Division. Nous sommes également attentifs à la représentativité des femmes au sein de ce programme : lors du pilote, elles représentaient 25 % de la cohorte, nous ambitionnons de faire plus lors des cohortes suivantes.

La liste des participants a été travaillée avec les Directeurs Talents des divisions. Puis chaque personne a été contactée individuellement pour échanger sur leur intérêt à participer à ce programme (nous tenons à une démarche volontaire). Ils ont été intrigués car nous avons souhaité garder une part de mystère sur l’expérience d’apprentissage mais ont tous répondus  présents !

Le programme a été construit autour des principes de l’Appreciative Inquiry et le focus sur les forces des participants et de leurs équipes. Nous avons souhaité une approche très pragmatique, appuyée sur les enjeux business où les participants peuvent directement appliquer ce qu’ils ont appris dans leur travail quotidien auprès de leurs équipes.

Il est structuré par les temps forts suivants : 

-    Un kick-off en virtuel avec les participants, la DRH Groupe, le sponsor (membre du Comex) et les coachs 
-    Un échange entre le participant, son N+1 et le directeur Talent pour définir les objectifs d’apprentissage et comment ils sont connectés aux objectifs business
-    Un exercice de 360° et un questionnaire de personnalité, débriefés individuellement avec l’un des trois coachs intervenants
-    Une semaine expérientielle en présentiel avec 1 thématique par journée :

      > Découverte de soi et de son style de leadership 
      > Engagement des équipes (modèle de Lencioni, comment utiliser les forces de l’organisation, création d’une dynamique…)
      > Engagement des stakeholders : comment les identifier, les engager (partage d’expériences et de discussions autour d’un study case)
      > Définition et plan d’engagement d’une équipe autour d’une Vision 
      > Pratiques de CODEV

Il y a eu aussi pendant cette semaine une intervention du sponsor, de notre CEO et de notre DRH Groupe également. 

Au-delà de ces premiers éléments, le programme inclut :

-    Des séances de coaching individuel
-    Des webinaires sur différentes thématiques telles que l’innovation ou la gestion des équipes dans une environnement complexe
-    Deux « learning sets » qui sont des sous-groupes de travail pour échanger sur des problématiques rencontrées par l’un des membres. Ces learning sets sont animés par un coach de Turningpoint.
-    Pour finir, un « alumni challenge » : les participants décrivent une expérience au cours de laquelle ils ont pu mettre en œuvre des apprentissages du programme. Les meilleures expériences apprenantes seront notamment présentées à la DRH, au Sponsor et à différents leaders du groupe.

Lancé maintenant il y a presqu’un an, quels ont été les premiers retours ?

Les premiers retours ont montré que le programme avait des temps forts très structurants et engageants :

-    La prise de conscience par les participants de leur style de leadership grâce au 360° et au questionnaire de personnalité
-    La prise de conscience de la nécessité de travailler sur l’engagement de leurs équipes : ils nous ont indiqué se sentir plus à l’aise par rapport à cet enjeu grâce aux outils apportés par le programme
-    La possibilité de renforcer son réseau interne : de belles relations professionnelles se sont créées ; les participants échangent et se challengent maintenant indépendamment du groupe
-    Des rencontres professionnelles fortes entre collègues de cultures différentes

Donc pour résumer, je dirais que les points clefs du programme sont : 

-    Un programme pragmatique et opérationnel qui donne des outils applicables immédiatement,
-    Un mode de fonctionnement basé sur le collaboratif, en mode workshop, qui a permis de créer un climat de confiance au sein du groupe, permettant des échanges authentiques et de qualité.
 

Quels sont les facteurs clefs de succès et les freins que vous avez rencontrés ?

Les facteurs clefs de ce programme sont principalement les suivants : 

-    L’envie de toutes les parties prenantes d’aller sur cette thématique du leadership et la prise de conscience du besoin de développement de nos leaders sur le sujet
-    L’engagement et le sponsoring du COMEX et des DRH de Division
-    La constitution d’une cohorte forte et diversifiée en termes de profils et d’engagement
-    Un choix d’animation basé sur l’expérientiel et le participatif permettant le partage d’idées et de bonnes pratiques et la possibilité de pratiquer dans un environnement à moindre enjeu
-    La qualité des coachs qui permet d’adapter le contenu en fonction des changements et urgences du business et des participants

En ce qui concerne les freins, comme pour toute organisation, nous avons noté principalement le manque de temps des participants : c’est un enjeu permanent sur lequel nous sommes attentifs,  notamment pour leur réengagement après la semaine off-site. 

Quelles sont vos prochaines étapes ?

Tout d’abord, nous allons clôturer la première cohorte en fin d’année avec l’Alumni Challenge. Ce sera l’occasion de partager avec les participants leurs expériences apprenantes. Nous ferons également un retour d’expérience afin de prendre en compte les retours des participants et ceux de l’équipe RH en vue d’enrichir le programme. 

Actuellement, nous travaillons également au lancement de la prochaine cohorte de 15 personnes prévu en fin d’année. Nous sommes impatients de découvrir nos futurs participants et participantes et de cheminer avec eux tout au long de cette année d’apprentissage. En tant que professionnels RH, nous apprenons également beaucoup à leur contact !